정리해고자에 대한 우선재고용 의무

 최근 대법원에서 정리해고된 근로자에 대하여 우선재고용 의무를 규정하고 있는 조항을 들어 다른 근로자를 채용한 것은 타당하지 않다는 취지의 판례를 낸 바, 정리해고자에 대한 우선재고용 의무에 대해 알아보도록 하겠습니다.
 
 甲은 A사업체의 대표이고, 乙은 甲에게 고용되어 일 하는 사람입니다. 乙은 甲의 근로기준법 제24조에 의한 정리해고 대상자에 선정되어 정리해고 되었는데, 이후 乙의 직무에 丙을 고용하게 되었습니다. 이에 대해 乙은 자신을 재고용하였어야 함에도 불구하고 丙을 고용한 데 대해, 자신을 고용해달라는 고용의 의사표시를 구하는 소와 함께 그 기간 동안의 임금상당액에 대해 청구하고자 합니다.

 근로기준법 제24조에서는 정리해고에 대해 규정한 후 제25조에서는 우선재고용의무에 대해 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 대법원은 “사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.”라고 판시하였습니다. [대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결]

또한 대법원은 “근로기준법 제25조 제1항에 따라 사용자는 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다” 라고 판시하여 재고용을 해달라는 의사표시를 갈음하는 판결과 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 판시하였습니다.

 결국 위 대법원의 해석을 통해 판단하자면 우선재고용의무가 발생한 때부터 시점을 기점으로 결국 乙은 甲에 대하여 고용해달라는 의사표시와 함께 재고용이 되지 않았던 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있다고 할 것입니다.

변호사 박종경